“你的工资不是HR决议的。”上周在中人网组织的一场研讨会上，人力资源专家的发言让许多职场新人发生了疑惑：“那我现在应聘时和HR谈薪水不是白谈了吗？” 理想上，虽然如今越来越多的企业将人事部改成了人力资源部，又设置了薪酬经理一职，但员工的薪金也不是HR拍脑袋就能决议的，它遭到越来越多的要素影响。因此，了解自己的薪水是如何确定的，对职场新人做好职业生涯规划是很好的参考。
岗位测评不同于岗位剖析
职场新人通常对“岗位测评”存在曲解，以为岗位测评是用来了解岗位设置能否合理、该选用什么样的人到这样一个岗位任务的概念。但理想并非如此，岗位测评（Jobevaluation：）实践是一家公司确定外部薪酬管理体系的一种方法。它不是为了招聘而设定的，比拟确切的定义是：运用分歧、公允的方法，依据岗位对组织的全体贡献，确定岗位的相对价值，以便完成薪酬管理体系的外部公允性和外部竞争力。很多职场新人对岗位测评的了解实践应该是“岗位剖析” （Jobanalysis），即岗位说明书，这个才是与招聘有关的概念。
七大要素决议薪水上下
据朗讯集团人力资源总部前薪酬经理张首春引见，如今越来越多的公司采用岗位测评的方式来调整薪酬规范。但无论是请咨询公司做，还是人力资源部自己做这项测评，所选择的测评要素以及评价小组的成员都是基本分歧的。
职位评价系统通常包括七要素：对企业的影响、任职资历、责任范围、处置效果难度、监视管理、沟通技巧、环境条件。这些要素大少数和团体素质没有多大关系，触及团体才干的只要“任职资历”和“沟通技巧”两项，总共也只占24%.因此，决议一个岗位在公司重要与否，或许说决议你的薪金上下的昵犴外五项内容，而评价这五项内容的就是人力资源部组织的岗位评价小组。这个评价小组的成员普通包括HR、财务、公司副总以及基准部门经理（普通是公公家员最多的部门）和被测评部门主管。这些人要用两个月甚至更长的时
间才干做好公司的岗位测评，拿出薪酬体系调整的方案，归入所谓的“职级图”。职级图将公司一切岗位的薪金依照等级列入一张表中，可以了如指掌地知道某个岗位（某团体）工资多少，未来还有多少涨薪空间。
IBM和微软工资战略有何不同
IBM与微软都是世界知名的IT公司，但是这两家公司员工的工资却有着清楚的不同。IBM公司是低端岗位薪资定得高，而微软是中高端岗位薪资定得高。为什么这样呢？张守春以为是两家公司市场战略不同所致。
IBM追求的是精深运营，希望产品价钱更有竞争力。它的人才战略以公司培育为主，为吸引优秀毕业生来公司任务，薪金定得相对就高。但随着职位的上升，薪金与市场其他公司相比能够就不再是最高的。而微软则不同，采用的是产品抢先战略。这对研发人员提出了更高的要求，其人才战略是以中高端“掠取”为主，相应的其薪金必需定得高一些才干吸引人才。
这两家公司的薪金战略代表的正是以后众多公司薪金制定的一个规律——公司的开展战略是决议薪酬水平的一个重要要素。初涉职场的人有必要了解这些，才干更明白自身或许说所在岗位在公司的重要水平。
“好薪情”来自好的职业规划
在以后越来越盛行岗位测评的年代，公司外部的薪金代表的是所处岗位的重要性以及团体未来开展空间能否广阔。张守春以为，薪情应该包括非现金支出，主要有公司培训、休假、社会佳誉度等。作为一个职场新人，应该更看重非现金支出局部。很多知名公司招聘时十分看重求职者的阅历，有过大公司历练的人素养就会不一样，这给求职添加了获胜的筹码。因此，求职者应做好职业规划，关于第一份任务是要看支出，但更应注重任务中才干能否提高、知识能否添加，这是最珍贵的财富。由于薪水上下最主要的就是看一种稀缺性，看任务的不可替代性。